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HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表现在以下几方面。
一、调整力让企业轻松迎接战略转变
当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的人事可以对此很快做出反应。从组织架构、部门分工到薪酬绩效，人事可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。同时，拥有出色调整力的人事，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。
人力资源怎么做才能快速招到人，现在人才市场相对比较紧张，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，这样才能找到优秀的人才。下面就让我为大家介绍一下关于人力资源怎么做才能快速招到人的相关信息吧，一起来看看。
招聘类平台很多，选什么样的平台，要看公司具体情况，合适的就是最好的。如何选到合适的平台，HR不能人云亦云，要对招聘平台有所了解，然后选择适合自己公司的平台。平台选择决定了招聘速度，平台选的对，招聘不受罪，平台选的巧，招聘效果好。总体来讲，招聘平台可以分为四种。
综合类平台的优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但优点也恰恰是缺点，这些综合大型平台行业多、信息多，筛选不仅要考验HR的眼力，更考验HR的体力。
如果你是HR，不知道你是否有过这样的疑问：投过来的简历怎么都不是我想要的呢？综合招聘平台确实存在简历质量并不高以及很多无关或陈旧简历，直接影响招聘效果。
说到某直聘，我觉得某直聘最大的功劳就是把HR几乎都变成老板啦，原因你懂的。
此外综合招聘平台费用不菲，动辄几千元、上万元，对于大公司无所谓，但对于小型、微型企业就有压力啦。
垂直招聘平台的特点是专注于特定行业、特定人群，使得招聘效率更高。由于其专注于专业细分，熟悉行业，为行业企业招聘确实可以提供便捷的招聘途径，如果你所在行业有行业细分招聘平台的话，建议一定要选择。
该花的钱要花，免费的不要放弃。垂直招聘平台一般还会提供不少免费资源和活动，聪明的HR一定不会放过任何免费的机会，不花钱能招到人还能免费宣传一直是老板们的愿望。
猎头招聘平台以中高端管理人才为主，为企业招聘高端人才而提供的高端服务。猎头招聘平台也很多。
招聘平台还有社交招聘网站；综合分类信息网站以及全国各地的地方人才网等，这些类型平台比较平民化和便民化。
大家都知道线下开店要装修，线上开商城也离不开装修，装修的目的就是为了凸显企业或品牌形象，让客户透过这个窗口感觉到公司或品牌的专业化，从而促进市场的销售。如果你的企业入驻了某招聘平台，类似这种装修也少不了，你先别蒙圈，继续往下看。
我们姑且将直观的形象称为硬形象，客户体验称为软形象。综合招聘平台一般为企业提供的粉饰空间有限，因为综合类网站公司量太多，因此服务可以差些，毕竟服务器成本也很高啊。比如综合平台一般都为企业提供企业标识、企业简介、企业优势、企业奖项、高管寄语、企业福利待填类目等，当然也提供了图片展示和视频展示空间。专业HR会把网站提供的后台空间全部填满，能用则用，绝不闲置，对于公司形象展示比较有利，求职者也可以更好的了解公司。
相对于综合类招聘平台服务，垂直招聘平台服务更加个性化。还额外为企业提供了企业环境、企业新闻、企业网页模板。求职者在浏览公司招聘信息的同时还可以看到企业的工作环境，以及企业的新闻动态，可以更好的了解公司，产生对公司的向往。
如果一个公司在招聘平台的形象缺东少西，惜字如金，连LOGO或图片都懒得上传的话，那么这家公司的HR一定是不称职的，至少可以说明比较懒惰，自然招聘速度有人不会快。
整体而言，在招聘平台认真组织介绍文字、企业优势特色，把公司图文并茂地展现给求职者，这也是在求职者面前树立了公司良好的形象，对于应聘者来讲，谁不想去家好公司工作呢？
软形象主要体现在应聘者在求职接待环节的体验以及对公司文化的感受。优秀公司会有一套完善的面试流程和标准，给应聘者不一样的惊喜体验，增强应聘者对公司的认同。比如对应聘者的专业热情接待、应聘者合理等待时间安排等，还有些公司会带领应聘者简单参观公司，目的是增加应聘者对公司的认知，便于面试及薪资商谈。
在面试过程中，据有关调查发现，大多公司都要求应聘者填表，有些公司不只填写个登记表，还有其他表格。还有公司面试前让应聘者做一堆性格及能力问卷测评。针对这个问题多数应聘者对于一到公司便填表持不满意见，但由于要应聘，只能忍气吞声地服从。
现在招聘平台都提供简历导出与打印，企业HR可以要求求职者自带简历或公司打印简历，免填表单，这样可以节约彼此时间。至于性格及能力测评，建议还是放在复试进行比较合适。资料显示，面试环节应聘者对公司的体验感受会直接影响应聘者是否选择这家公司。总之，企业形象较好的企业会吸引应聘者，也能加快应聘者的决定。
前不久一个朋友抱怨说，他把简历投向了几个公司，结果等啊等，杳无音信。也不知道招聘公司收到没收到简历、看没看简历、到底还招人不招，不管怎么样，有个消息也好啊。事实上，不少应聘者都有这样的经历，其实这种现象的背后反映了HR的响应速度，HR的响应速度也直接决定了招人速度。
招聘平台系统对企业职位发布、刷新及下架都有相应的状态设定。职位刷新对于应聘者而言就是最新招聘职位，意味着该职位属于企业在招职位。职位刷新分为人工刷新和自动刷新，人工刷新的好处是可以及时掌控和管理在招职位以及轻重缓急，自动刷新的好处是减少了HR人工刷新的麻烦，但自动刷极易给应聘者造成误解和耽误应聘者的时间，对于不招职位，专业负责的HR会暂停更新或下架职位，这样既有利于职位招聘管理，也有利于应聘者节约时间。应聘者比较鄙视天天刷新职位就是不招人的企业，这就好比有人买辆公交车，站站停就是不让上人，你说气人不？
HR应该按照平台的企业后台操作规范进行查看简历并进行管理，这样应聘者可以看到自己的简历状态，做相应的准备。HR尽量不要使用公司邮箱接受简历，这样应聘者看不到简历状态，也许这个是在招职位，但应聘者得不得相关相应，同时其他应聘者在网站也看不到这个在招职位关注状态，不利于在招职位的招聘，会影响HR的招聘速度。为了沟通方便，建议将办公电话公布出来，方便招聘咨询和沟通，作为HR，咱就是做人力工作的，不能怕电话骚扰，你不是想快速招人吗，放电话还是有必要的。
应聘者：“我想问一下，面试结果是什么？”
HR：“你先回去等消息，我们还要再商议一下”
这个场景是不是比较熟悉呢？应聘者回去后等了几天也没消息，于是大家对面试结果的总结就是没消息就是没戏。面试结果是面试管理当中很重要的环节，但有多少公司在做呢？
据调查，能规范面试管理的公司很少。面试后不管是否录用，及时通过短信、微信、邮件或借助平台给应聘者一个答复，不仅仅是对应聘者的负责，也是公司规范管理的重要体现，能给予应聘者留下良好的口碑，即使应聘者未能如愿入职，也会为企业和HR点赞感谢。
优秀的HR具有整合招聘渠道资源的能力。无论是收费的、免费的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用则用，一个不拉，将招聘职位信息最大限度地传播，这样的HR做起招聘工作来自然效果非凡，可以快速招聘到人。
现在不少平台为满足企业HR急需招人的需求，提供了诸如紧急职位、推荐职位、赏金职位、置顶职位等针对性服务，这些对于快速招人都是有效的手段。
总而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用资源、勤奋敬业注重落地，就不难快速招到所需的合适人才。
招聘是人力资源六大模块之一，发展这么多年已经形成了固定的套路。当下HR常用的招聘选拔方式主要有以下几种，下面为大家一一介绍。
履历分析是HR判断求职者的一个重要手段，关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的履历主要判断其受教育经历、工作经历以及项目经验，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
关于笔试也是一些企业经常用到的，算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力，心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，被广泛应用于人事测评中。
面试可以说是人力资源部门判断求职者是否合适的终极手段，通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法，如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才，这也是HR工作的使命。
